Trabajo Original
Dra. Anastasia Valdivia Pérez1, Dr. Fernando Fernández Viñas2, Dra. Natalia García Luna2, MSc. María de la C de Rojas Gómez3
En la Universidad Médica de Sancti Spíritus se elaboró una metodología para el diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional que permita garantizar el cambio en una institución educacional. Esta metodología se aplicó a los integrantes del colectivo del área básica para realizar el diagnóstico en sí, proponer estrategias y acciones que tiendan a su perfeccionamiento. Se utilizaron los métodos teóricos investigación acción, histórico lógico, el análisis de expertos, el análisis y síntesis así como métodos empíricos particulares como encuestas, cuestionario, entrevistas y análisis grupal. Se determinaron los valores compartidos y la actitud global directiva que permita tanto al equipo de dirección como a los miembros de la organización enfrentar el cambio. Se clasificó la Cultura y el Clima Organizacional imperante. Se propusieron las estrategias y un plan de acción según el resultado de 21 instrumentos aplicados con vistas a elevar la identidad, la racionalidad y sentido de pertenencia a la Facultad, lo cual propiciará desarrollar la Cultura Organizacional.
DeCS: CULTURA ORGANIZACIONAL, INSTITUCIONES DE SALUD.
At the Medical University of Sancti Spíritus, a methodology was elaborated for the diagnosis of culture and organizational atmosphere that allows to guarantee the change in an educational institution. This methodology was applied to members of the community of the basic area to carry out the diagnosis as such, to propose strategies and actions that tend to its improvement. The methods used were theoretical investigation, action, historical logical, the analysis of experts, the analysis and synthesis as well as particular empirical methods such as surveys, questionnaire, interviews and group analysis. The shared values and the directive global attitude that allows the directing team, as well as the members of the organization, to face the change were determined. Culture and the prevailing organizational atmosphere were classified. Strategies and an action plan were proposed, according to the results of 21 instruments applied with a view to elevating identity, rationality and sense of belonging to the Faculty, which will facilitate the development of an organizational culture.
MeSH: ORGANIZATIONAL CULTURE, HEALTH FACILITIES.
Los requerimientos de una sociedad en cambio constante determinan presiones que las Instituciones de Educación Superior ( I.E.S) enfrentan en medio de grandes esfuerzos por brindar una formación de calidad; por lo que la pertinencia, equidad, eficacia y eficiencia centran el quehacer universitario de hoy y dentro de este contexto la definición de la misión, objetivos y estrategias de la Universidad cobran particular importancia.
La situación actual del país demanda una modernización en los sistemas de dirección de las Instituciones Universitarias para enfrentar retos y desafíos que imponen los nuevos tiempos, así como una sociedad en continuo proceso de cambio.
Las universidades del siglo XXI deben asumir el cambio y el futuro a través de aplicaciones de nuevos métodos y estilos de dirección.
El incremento de la complejidad de las tareas de dirección y administración de las universidades según Belloso (1998) requiere de una nueva cultura de gestión universitaria.1
Para lograr el éxito de nuevos estilos de dirección se requiere de una buena consolidación de la Cultura Organizacional en la institución, es decir, la implementación de los procesos y sistemas administrativos eficientes en lo referente a la planificación, el control administrativo, la motivación y estimulación y por supuesto una estructura organizativa apropiada.
Según señala Schein ( 1988 ) la esencia de la cultura es el conjunto de supuestos básicos y creencias que comparten todos los miembros de la organización; operan sin que el individuo tenga conciencia de ello; definen lo que las personas “ dan por hecho ” en relación al funcionamiento de la Organización y su entorno. 2
En el desarrollo organizacional el clima es uno de los aspectos más aludidos, es multidimensional, debido a ello se considera al mismo como la personalidad de la organización.
Alvarez Blanco ( 1999) lo define como la percepción individual de diferentes aspectos de la organización que conlleva a un análisis cualitativo o de calidad de vida en que se desarrolla la misma. 3
El objetivo principal de este trabajo es establecer el diagnóstico de la Cultura y el Clima Organizacional del área básica y los procesos que lo integran, apoyado en una metodología para evaluarlo.
Para el desarrollo de este trabajo se siguió el diseño experimental siguiente:
Este trabajo investigativo se realiza en el Area Básica de la Facultad compuesta por los departamentos docentes de Ciencias Fisiológicas, Ciencias Morfológicas, Educación Física, Idioma, Informática Médica, Extensión universitaria, Filosofía e Historia y la Cátedra de Medios Diagnósticos, todos subordinados al vicedecano del Area Básica.
Se trabajó con una Comisión de Expertos compuesta por profesores de experiencias, titulares, auxiliares y máster. Se analizaron los instrumentos a aplicar, realizándose un pilotaje con los mismos, evaluados por estos profesores que permitió su validación.
Se tomó como modelo en el diagnóstico de cultura una adaptación del método clínico de Schein. Se aplicaron 21 instrumento a 30 profesores del Area Básica (vicedecana, jefe de departamentos docentes y profesores principales de las asignaturas) que conformaron el universo de estudio.
Se realizaron actividades grupales e individuales.
Se utilizó como método estadístico el análisis porcentual y los indicadores característico de algunos instrumentos aplicados.
En el estudio de la Cultura Organizacional a nivel del Area Básica los resultados obtenidos de acuerdo a la actitud directiva del equipo de dirección es la dificultad en el proceso de comunicación, sencillez, integración y compromiso con la calidad.
Se constató dificultades en el liderazgo y en la aplicación de una dirección participativa. Al analizar la percepción del poder el Area Básica se caracteriza por el poder de premiación, es decir, el grupo gusta de que se le reconozca la labor realizada.
Basados en el estudio de los valores compartidos y los que más aceptó el área estudiada se considera la clasificación de la cultura fundamentalmente a aquella inducida por la evolución organizacional, siendo la Cultura Reactiva la más representativa.
El Clima Organizacional del Area Básica de acuerdo a los instrumentos aplicados lo clasificamos de Paternalista.
Para garantizar el desarrollo de una adecuada Cultura organizacional, es necesario formar en la Faculta un equipo de dirección que asuma una actitud directiva que asegure el éxito de los subordinados en el desempeño de las tareas, cumpliendo los objetivos, estrategias y metas que se establezcan en un ambiente de trabajo sano. De lo anterior se desprende lo importante que es para la organización una correcta actitud directiva.
Para evaluar la misma en el Area Básica se empleo un instrumento que evalúa varias variables representativas tales como: integración, consistencia, educación, sencillez, participación, justicia, comunicación, decisión y compromiso de la calidad. El resultado obtenido evaluó la EGAD del Area Básica en un 63.4% lo que permite catalogarla de regular y por tanto las variables afectadas pueden mejorarse. La comunicación, la sencillez y el compromiso de la calidad son los aspectos que con mayor dificultad presenta el equipo de dirección de esta área.
Estos resultados no pueden ser comparados con otros autores, ya que el mismo ha sido aplicado a nivel empresarial y no educacional. Ver gráfica # 1.
El estudio de la Cultura Organizacional deriva el estudio de la determinación de los valores compartidos por la organización. Al aplicar el instrumento creado al efecto los valores que más apoya y comparte el Area Básica son: honestidad, estabilidad, lealtad, seguridad, respeto a la gente, perseverancia, libertad, conocer personas correctas, encontrar mejor camino y ayudar al ser humano. De estos los tres valores más fuertemente aceptados son: honestidad y estabilidad en un 92.3% y lealtad y perseverancia en un 88.4%.
Existen otros autores que reportan valores distintos compartidos en sus instituciones todo lo cuál dependen del tipo de cultura que prevalezca en la organización por lo que es muy difícil poderlo comparar. Ver gráfica # 2.
Al analizar el gráfico de estilo de liderazgo del grupo, el resultado que predominó fue el participativo y comunicativo, de acuerdo a la encuesta aplicada con 10 situaciones cada una con 4 acciones y/o alternativas de solución. Ver gráfica # 3. Es necesario señalar que estos estilos de liderazgos son los que desean poseer y no precisamente los que predominan.
Al analizar el perfil del líder que predomina en el área, se encontró dificultad en el manejo de conflictos en un 65.1%, el manejo del personal 65.3%, análisis de problemas y negociación 80.7%, el trabajo en equipo y toma de decisiones 84.7%. Estos resultados coinciden con los de otras instituciones en que fueron aplicados.
Para valorar la percepción del perfil del poder se aplicó un instrumento desarrollado por Paul Hersey y Walter E Notemeyer, caracterizando el Area Básica como puede apreciarse en la gráfica # 4 hacia un poder de premiación, siendo el poder coercitivo el menos frecuentemente ejercido acorde al nivel obtenido. El grupo cree que su obediencia los lleva a obtener incentivo positivo como remuneración o promoción.
Al analizar el manejo de conflictos en el área de estudio se aprecia que el estilo de conducta que predomina es el de acomodación con un 80% y se observa con un 20% la negociación, lo que significa que existen confrontaciones con subordinados ante diferentes situaciones, por lo que podemos concluir que existen dificultades evidentes en el manejo de conflictos. Ver gráfica # 5.
La Cultura Organizacional que predomina en el Area Básica se clasifica como Reactiva, ya que se caracteriza por ser introvertida, centrarse en el presente, aunque busca fundamentar posibles alteraciones en el pasado. Acepta cambios mínimos , así como asume riesgos mínimos, faltándoles aumentar el protagonismo en la toma de decisiones, la gran mayoría no está consciente de la necesidad de cambios a pesar de su dedicación al trabajo.
Para estudiar el Clima Organizacional se aplicó un instrumento que midió: liderazgo, motivación, reciprocidad y participación, pudiendo clasificarse el Clima Organizacional que reina en el área básica de Paternalista, ya que las decisiones son tomadas por la alta jerarquía organizacional y el control está centralizado. Ver gráfica # 6.
Gráfica 1
Gráfica 2: 1, 3 y 6 son los tres valores más apoyados.
Gráfica 3
Gráfica 4
Gráfica 5
Gráfica 6
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Gráfico # 13 Representación gráfica del Clima Organizacional |
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1- Liderazgo |
Indicador: 2,5 |
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2- Motivación |
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3- Reciprocidad |
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4- Participación |
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